Belső coach a szervezetben: kihívások, tanulságok és sikerfeltételek
Személyes tapasztalatok és tanulságok
Nemrég megszűnt a belső business coach funkció egy magyar multinál. Átalakítás, erőforrás-átcsoportosítás – egyszerű szervezeti döntés. Nekem viszont személyes fordulópont volt, hiszen én voltam az egyik érintett. És mivel az a fajta coach vagyok, aki mindig tanulságokat keres, elkezdtem lejegyezni, és szakmai körökben beszélgetni arról, mit is jelentett belső coachként dolgozni. Nemcsak magamnak, hanem azoknak is, akik HR/L&D vezetőként, coachként vagy éppen leendő ügyfélként gondolkodnak ezen a szerepen.
Az egyik vezetőm búcsúmondata sokat elmond:
„Zsófi, mi alaposan megdolgoztunk ezért a coach–coachee kapcsolatért, és ettől még értékesebb a számomra.”
Ez a bizalomépítés paradoxona. Sokak szerint belső coachként, közvetlen munkatársként könnyebb bizalmas légkört teremteni, valójában azonban legalább ugyanannyi az aggály, sőt! Elődeim nyomán minden kollégának volt előzetes tapasztalata és elvárása, így semmit sem kaptam ingyen: egyes vezetőknél hónapokig tartott, míg a partneri viszony kialakult. És a bizalmat nem volt elég kiharcolni. A pártatlanság és titoktartás állandó figyelmet igényelt – főleg, olyan helyzetekben, amikor vezetőt és a beosztott vezetőit egyaránt coacholtam ugyanabban a témában. Volt, hogy előbb észleltem a feszültséget közöttük, mint ők maguk; a feladatom ilyenkor az volt, hogy finoman, de céltudatosan készítsem elő az őszinte, nyílt kommunikációt.
A belső coach fókusza tehát ritkán áll meg egy-egy vezetőnél: sokszor az egész szervezeti egység dinamikája és fejlődése is tét. A legtöbb kliensemnek inspirációt adott, ha látta, hogy társai is rendszeres önreflexióban, fejlődési szándékkal dolgoznak magukon. Az egyéni folyamatokat kiegészítő csoportos coachingok, tematikus tréningek, teamcoaching alkalmak pedig találkozási platformot és friss lendületet adtak, így jelentősen gyorsították a csapatok újrarendeződését, amikor változások érték őket.
Coach társaimmal közösen kezdeményeztünk és vittünk végig saját szervezeti egységünkben olyan hiánypótló projekteket is, mint AC-rendszer bevezetése vezetői kiválasztásnál, 360° visszajelzések, teljes vezetőfejlesztő programok, szakmai napok és csapatépítők facilitálása. Saját idegrendszer fókuszú, tudatos légzésre épülő stresszkezelő, workshopommal 8 állomásos roadshow-t vittem végig, közel 50 kollégát elérve. A feladatom így messze túlnyúlt a dedikált belső klienseimen.
Erre lett jó példa a visszajelzési kultúra formálására felépült programunk is. Belsősként a coaching üléseken kívül meetingeken, előadásokon, csapat programokon is jelen voltam. Mivel coachee-im egy idő után szinte állandóan kértek tőlem visszacsatolást, ez a „finomhangoló szerep” beépült a működésembe. Következő lépésként pedig már azt kerestük, hogy hogyan terjeszthetjük ki ezt a jó gyakorlatot a teljes csapatra.
“Ezek egy része nem klasszikus coach feladat, de az biztos, hogy gazdagították az együttműködésünket a csapattal, és sokszor hidat képeztek üzleti teljesítmény és emberi jóllét között.”
Légzésmeditáció az irodaház tetején
Ha ennyire hasznos a belső coach funkció – egyes nemzetközi tanulmányok 17-szeres ROI-t is mértek
mi kellene ahhoz, hogy Magyarországon is több cég működtessen ilyen programot?
Tiszta definíciók
Számos cég hirdet belső coachingot, mint juttatást. Ilyenkor vagy külső coach tanulmányokat folytató, de a vállalatban más funkciót betöltő munkatársak kapnak lehetőséget gyakorlatozásra, vagy a cég biztosít egy (általában rövidebb) belső képzést, ami után a résztvevők önkéntesként támogatják a hozzájuk forduló kollégáikat, jellemzően life coachinggal. A dolgozók mentális jóllétére, és ezen keresztül például a kevesebb betegszabadsággal töltött időre egészen biztos, hogy ez a forma is jó hatással van.
De mindenképpen meg kell különböztetnünk a főállásban, nemzetközi minősítéssel és stabil etikai keretek között dolgozó üzleti coachokat, akik a vezetők, illetve kulcs munkatársak szakmai fejlődését támogatják. Az ő munkájuk hatása a vállalat hatékonyságának növelésében, a szervezeti stabilitás felépítésében, és a változáskezelésben is kimutatható.
Szervezeti szintű elkötelezettség
Kultúrát építeni nem lehet business unitok szigetein, összehangolt stratégiára van szükség, illetve az érintett szakterületek közötti letisztult feladatmegosztásra és folyamatos együttműködésre. Nem feltétlenül egyértelmű a business coachok szervezeti hovatartozása (HR, vagy egyes szakmai divíziók), de jól definiált célok segítenek a megfelelő megoldás megtalálásában.
Felsővezetői példamutatás
A vállalatok meghatározó szereplői sokféleképpen mutathatnak példát: ha nyíltan beszélnek saját tanulási útjukról, ha visszajelzést kérnek és adnak, ha támogatják a kollégák kísérletezését új viselkedésekkel, vagy ha időt és teret biztosítanak a fejlesztési folyamatokra. Nem szükséges, hogy minden executive folyamatosan coachhoz járjon (ha mégis, számukra sokszor pont egy külső megoldás ideális, erről a következő bejegyzésben írok) – de ha a vezetők láthatóan komolyan veszik az önfejlesztést, az hatalmas lendületet adhat a kollégáknak is, hogy éljenek a belső coach által kínált lehetőségekkel.
Vonzó feltételek
Külsős coachként óradíjban jóval többet lehet keresni, ezért a cégeknek más előnyökkel kell vonzóvá tenni a belső szerepet, hogy profi szakembereket tudjanak megbízni: kreatív, komplex munkakörrel, stabil háttérrel, kiszámítható jövedelemmel és juttatásokkal. Ha mindez adott, magasan képzett, széleskörű tapasztalattal rendelkező szakemberek is szívesen választják a hosszú távú, szervezeti hatással járó feladatot.
Ami engem illet, a belépésemkor a fő motivációm az volt, hogy egy jó csapat tagja lehessek. És ezt maximálisan megkaptam. Mindig hálás leszek a mindenre nyitott, őszintén fejlődni vágyó kollégákért és sok-sok kilométeren átívelő összetartásért, amit az elmúlt két és fél évben megéltem. Hiszem, hogy munkámmal mindezt meg is szolgáltam.
👉 Ez a bejegyzés egy sorozat első része, amelyben feltérképezem a belső és külső coach szerepek sajátosságait.
👉 Ha épp most kaptál belső coach megbízatást, vagy fontolgatod, hogy vállalnád, szívesen mentorállak ezen az úton.
